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Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet man eine von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (die in Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten grundsätzlich durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt sind), (dennoch) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, wenn sie aufgrund einer Krankheit ihren Arbeitsvertrag dauerhaft nicht mehr erfüllen können.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch im Krankheitsfall besonders schützen will, werden an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen gestellt. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) immer dreistufig geprüft:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeit­punkt der Kündi­gung muss hinsichtlich der Wiedereinsetzbarkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eine ärztlich attestierte negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorliegen. Es müssen – bezogen auf Kündigungszeitpunkt und bisher ausgeübte Tätigkeit – objektive Tatsachen vorliegen, die auf eine weitere, längere Erkrankung hindeuten.
  2. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen: Es muss fest­ste­hen, dass die entstandenen und zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten der Arbeitnehmerin oder des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner er­heb­li­chen (nicht mehr zumutbaren) Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen der Arbeitgeberin oder des Ar­beit­ge­bers führen.
  3. In­ter­es­sen­abwägung: Eine Interessenabwegung muss er­ge­ben, dass bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, der Krank­heits­ursa­chen, der Fehl­zei­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­merinnen und Arbeitnehmer sowie des Le­bens­al­ters der Arbeitnehmerin oder des Ar­beit­neh­mers die zuvor fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung der betrieblichen In­ter­es­sen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis wegen langandauernder Krankheit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht kündigen, wenn Überbrückungsmaßnahmen möglich sind, wie beispielsweise die Neueinstellung einer Aushilfskraft, die Durchführung von Überstunden oder Mehrarbeit oder eine personelle Umorganisation.

Krankheitsbedingte Kündigung in der Ausbildung

Nur weil Auszubildende längere Zeit krank sind, kann ihnen nicht gekündigt werden. Fehlen sie aber mehrmals unentschuldigt im Ausbildungsbetrieb oder der Betrieb stellt fest, dass eine Krankheit nur vorgetäuscht wurde, riskieren sie eine Abmahnung oder sogar die Kündigung.

In zwei Fällen ist eine krankheitsbedingte Kündigung ausnahmsweise möglich, wobei es auf den Einzelfall ankommt. Da es sich in diesen Fällen um eine personenbedingte Kündigung handelt, ist keine vorherige Abmahnung erforderlich:

  1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
    Bei häufigen Kurzerkrankungen kann gekündigt werden, wenn in einem Zeitraum von 24 Monaten pro Jahr mindestens ca. 45 bis 60 Kurzkrankheitstage anfallen.
  2. Kündigung bei Langzeiterkrankungen
    Bei Langzeiterkrankungen kann gekündigt werden, wenn feststeht, dass die Eignung für den Ausbildungsberuf als Folge der Krankheit (zum Beispiel bei Allergien) für immer entfällt oder mit einer Gesundung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist.

Wenn Auszubildende wegen Krankheit eine längere Zeit der Ausbildung versäumen, werden sie unter Umständen nicht zur Prüfung zugelassen. Dann muss die Ausbildung eventuell verlängert werden. Kommt es zu längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten, sollten sich Auszubildende mit ihren Ausbilderinnen und Ausbildern absprechen.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Grundsätzlich sollte die Kündigung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters immer das letzte Mittel sein. Eine Kündigung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsrechts immer dann unverhältnismäßig und somit rechtsunwirksam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel vermeiden lässt. Auch aus diesem Grund verpflichtet der Gesetzgeber Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu, ihren Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn sie in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig sind.

(ml) 2017